Werkvorm: Thema gecentreerde interactie

Bij themagerichte intervisie gaat het niet zozeer om een persoon in het midden zetten. Thema gericht werken gaat op zoek naar een thema dat iedereen in de groep aangrijpt, raakt of van invloed is op werksituaties. Voorbeelden zijn: groepsrituelen,  hoe ga ik om met macht, overwerken, de normen van de organisatie.

Het interessante van deze methode is dat het thema's zijn die iedereen herkent, waar iedereen mee in aanraking komt en (bijna) iedereen raakt. Iedereen kan van deze bijeenkomst leren. Veel meer dan bij werkvormen waarbij een persoon centraal staat.

Er bestaat wel een gevaar dat deelnemers gaan veralgemeniseren en dat het niet meer gaat om het onderzoeken van het thema. Het gevaar is dan dat deelnemers afhaken. De intervisor en de groep zullen er voor moeten zorgen dat het thema persoonlijk blijft.

De thema gerichte aanpakt kent de volgende stappen:

Afstemmen

In deze stap is er gelegenheid om te vertellen hoe je erbij zit. Lees meer hierover in mijn eerdere blog.

Wat is het thema van ieder individu in de groep?

Ik maak altijd een rondje in de groep waarbij ik een ieder de gelegenheid geef om zijn thema te benoemen. Een thema kent de volgende kenmerken:

a. Het is een vraagstuk dat ontstaan is in het werk en dat de persoon overstijgt.

b. Met overstijgen wordt bedoeld dat het een persoonlijk dilemma is EN dat het speelt op andere niveaus.

c. Het vraagstuk laat zich ook zien tijdens andere contexten: b.v. binnen het team, binnen de cultuur van de organisatie en zelfs de normen van de maatschappij zijn van invloed.

d. Een vraagstuk is niet gebonden aan een enkele situatie. De kern van het vraagstuk komt terug in verschillende werksituaties of in situaties die in eerste instantie niets met elkaar te maken hebben (b.v. werk - privé - opleiding)

Voorbeelden van thema's zijn: Hoe maak ik contact met, hoe ga ik om met macht, overwerken, de normen van de organisatie.

Het analyseren (onderzoeken) van het thema.

Een tweede stap is om je persoonlijke thema te onderzoeken. Om iedereen goed aan bod te laten komen gaat de groep uiteen in tweetallen. Tweetallen die met elkaar hun thema kunnen bespreken en tijd hebben om verdiepende vragen te stellen.

De verdiepende vragen kennen een viertal richtingen:

• De Ik richting: Het thema is van invloed op je zijn in het werk, op je handelen. Het is goed om samen te praten op welke manier het je werk beïnvloedt. Werkt het storend of misschien werkt het juist in je voordeel.
• De WIJ richting: Hier komt je team om de hoek kijken. In welke mate en op welke wijze beïnvloedt je thema de interactie met hen? Bij interactie kan je denken aan de verbale en non-verbale communicatie. Wat zegt het over de verhoudingen van jou met je team.
• De HET richting. Met de HET richting wordt de organisatorische kant van de instelling erbij gehaald.  Het thema is terug te vinden binnen de regels (zo doen wij het!) en cultuur (zo hoort het hier) van de organisatie. Het is echt interessant om te zien hoe al deze factoren in elkaar grijpen en elkaar versterken tot een groot web. Het maakt niet uit aan welk draadje je trekt, elk draadje brengt de rest in beweging.
•  Tot slot hebben we dan ook de GLOBE richting. De organisatie en de maatschappij hebben ook belangen, afspraken en (impliciete) regels hoe er met thema's omgegaan moet worden. b.v. overwerken wordt niet tegengegaan omdat het een persoonlijke keuze is. En maatschappelijk gezien is een persoonlijke keuze een vrijheid die hoort bij een individu.

Er bestaat een stelling dat een thema bij een persoon ook altijd een thema is van andere mensen in een team. Ben je het eens met deze stelling? Herken je deze stelling?

Van persoonlijk naar collectief thema.

Het persoonlijk thema is in tweetallen onderzocht. Weer terug in de grote groep vertelt elk individu hoe zijn of haar thema er uit ziet en of er sprake is van onderlinge herkenning. De onderlinge herkenning leidt naar gezamenlijke thema's (zie voorbeelden in de inleiding). In de volgende intervisiebijeenkomst kan het gezamenlijke thema besproken worden. Vragen gaan dan in de richting: wat doet het thema met ons en met ons werk. Wat kunnen wij veranderen aan ons thema, zodat het weer leefbaar wordt.

Bewustwording van het vraagstuk

Een mooi ander woord voor bewustwording vind ik 'oogsten'. Oogsten is het verkrijgen van inzichten. Inzichten laten zich uitdrukken door: 'oh zit het zo, zo heb ik er nog nooit naar gekeken, dit zegt wel heel veel over mij, ik herken het ook in andere situaties van mijn leven'. Tip: schrijf het op, lees het later nog eens terug. Erg inspirerend hoor :)

Mijn ervaring is dat als je geoogst hebt dat dan ook je oorspronkelijke vraag of probleem veranderd. In intervisietermen zeggen we dan dat er sprake is van herformulering van het probleem of de vraag. Interessant is hoe je de herformulering dan opschrijft. Ik stimuleer altijd om met IK te beginnen.

Evaluatie van de bijeenkomst.

Lees verder in mijn evaluatieblog

Mijn vraag aan jou?

Een thema is dus groter dan je persoon. Het heeft alles te maken met de organisatie, het team, de maatschappij. Als ik aan je vraag wat jouw thema is, wat is dan je antwoord? Ben jij nieuwsgierig hoe anderen met jouw thema omgaan? En nog een stap verder: wil jij jouw thema in de volgende intervisiebijeenkomst inbrengen? Gewoon proberen..